Nagycsoportos tréning módszerek

A nagycsoportos módszerek célja az összetett, több tényezős, kedvezőtlen szervezeti jelenségek kezelése, vagy megelőzése. A vállalat életképességének fenntartására, a teljesítmény növelésére tett erőfeszítések, a gazdasági és szociális környezet változásai, valamint az egyének változásokkal szembeni félelmei, ellenállása olyan kölcsönhatásokat eredményezhetnek, amelyek váratlan teljesítménycsökkenést, az emberek elbizonytalanodását, elkötelezettségük elvesztését okozhatja. Ilyen helyzetekben eredményesen avatkozhatunk be a nagycsoportos módszerekkel.

Azokban az esetekben jelentenek megoldást, amikor a racionális gondolkodás, a vezetők ráhatása és kompetenciái, valamint az egyének tudása, felkészültsége vagy eltökéltsége nem elegendő a továbblépéshez. A hagyományos, hierarchikus működésben minél nagyobb létszámú vállalatról, illetve minél összetettebb és fenyegetőbb problémáról van szó, a tisztánlátás hiánya annál inkább válhat a megoldás akadályává. Az ilyen esetekben mindig felértékelődnek azok a megoldások, amelyektől átütő hatás várható. 

A módszerek hatékonyságát a világosan megfogalmazott „játékszabályok”, a program jellegének megfelelő helyszín és környezet, valamint a felkészült facilitátorok biztosítják. A keretek által biztosított hatékonyság akkor nyilvánul meg, amikor elsődleges célunk valamilyen szervezeti probléma feldolgozása. Amikor pedig a résztvevők több szervezet képviselői, különböző csoportok vagy egymástól teljesen független egyének, akkor a személyes tapasztalatszerzés és az egyéni fejlődés áll a középpontban. Az alább felsorolt módszerek többségének nincs még általánosan elterjedt magyar elnevezése, ugyanis leginkább az utóbbi évtizedekre jellemző szervezeti problémák által generált igényekre jöttek létre.

Az open space lényege az intézményesített informalitás, a tiszta és egyszerű keretek, a felelős, önreflektív jelenlét, az egyéni aktivitásra és az interakciókat támogató légkörre épített kreatív együttműködés.

A world café mottója: „Egy jó beszélgetés a fontos dolgokról”. A résztvevők asztaltársaságokat alkotnak, amelyek egymással is kapcsolatot tartanak. Az előzetes megegyezés során meghatározott témákat feldolgozzák, a tanulságokat megosztják más társaságokkal, majd egymással helyet cserélve újabb asztalokhoz kapcsolódva hozzák felszínre a csoportban rejlő kollektív tudást.

Az appreciative inquiry (érték központú elemzés) alkalmazásával a szokványos problémakezeléstől eltérően a résztvevők nem a hibák és a hiányosságok elemzésével indítják a megoldási folyamatokat, hanem a szervezeti és egyéni erősségekre, előnyökre, lehetőségekre összpontosítanak. A módszer a múltban keletkezett nehézségek helyett a jelenben elérhető erőforrások feltárását ösztönzi.

A dialógus modell szerint a résztvevők szervezeti pozíciójuktól és képzettségüktől függetlenül egyenrangú partnerként viszonyulnak egymáshoz. Ítéletek és kölcsönös véleményezés, a másik meggyőzésére irányuló attitűd nélkül ismerhetik meg egymás gondolatait.

A szervezeti tanulás öt alapelv (rendszerszemlélet, gondolkodási minták tudatosítása, közös jövőkép, csoportos tanulás, önirányítás) szerint alakítja át a szervezeti kultúrát, amely az alkotókedvet, az egyéni kezdeményezőkészséget és a rugalmas gondolkodást támogatja.

A módszerek jellegének megfelelően a minimális létszám 16-25 fő, a felső határt a helyszín befogadóképessége határozza meg, akár több száz fős programok kialakítására is van lehetőség. Az időtartam egy munkanaptól akár hónapokon át tartó folyamatokig is terjedhet.