A tréningezésről

A tréningezés gyökerei a szociálpszichológiai kutatások területére, egészen az 1940-es években kidolgozott tréningcsoportok módszeréig nyúlnak vissza (T-csoport, Kurt Lewin). Az elmúlt három évtizedben Magyarországon a munka világában bekövetkezett értékrendi és gazdasági változások óriási igényt teremtettek a vállalaton belüli készségfejlesztés, az együttműködés fejlesztés és a szervezeti kultúra formálásának eszközeire. A multinacionális nagyvállalatokkal együtt megjelentek, és néhány év alatt intézményesültek a munkahelyi kereteken belül működő nem formális tanulási módszerek.

A kezdetben igen differenciálatlan és sebesen növekvő kereslet megteremtette a kétezres évek elején mind színesebben virágzó tréningpiacot. A kínálati oldalon azóta is egyre bővülő választékban jelennek meg a legkülönbözőbb csoportos program variációk, amelyek érvényességének látszólagos biztosítékát az aktuális divathullámnak megfelelő címek jelentik. Sokáig dominált a „tréning”, majd jött a "workshop", aztán lett a "team coaching" címke a korszerű.

A vezetők gyakran azért rendelnek tréningeket, mert az ígéret szerint azt várják, hogy egy probléma megoldása érdekében azok egy csoportra, vagy az egész szervezetre hatni tudnak. Valójában azonban a tréning egyénekre tud hatni és résztvevők húsz százalékánál eredményez hosszú távú hatást, és éri el a kitűzött célt. Azokban az esetekben, amikor a vezető ennél magasabb hatékonyságot vár el, akkor a "címkézett" módszereket meghaladó megoldásokra van szükség.

A tanulási modellek sokasága és azok szerteágazó szempontjai is bizonyítják, hogy valójában milyen sokrétű feladatról van szó. A környezeti ingerek befolyásoló hatása (Dunn & Dunn), a hozzáállásbeli eltérések (Honey és Mumford), a gondolkodás stílusa, illetve a cselekvési aktivitás mértéke (Kolb) jelentősen befolyásolják az egyén információfeldolgozását, és meghatározzák tanulásának stílusát is. A változás és a fejlődés kikerülhetetlen tényezői az egyén aktuális társas kapcsolataihoz, tárgyi környezetéhez, a körülötte zajló eseményekhez, valamint az időhöz való egyedi viszonya (Rogers) is.

Az ismeretátadás mellett, a fentiek tudatában hangsúlyt helyezek a szervezet, a vezetők, és a résztvevők megismerésére. A tréningek kidolgozásában a "probléma gazdák" és a megoldásban motivált vezetők bevonását is nagyon lényegesnek tartom. A tréningeken időt adok a közös gondolkodásra és a saját élményekből gyűjthető tapasztalatszerzésre, valamint azok tudatos feldolgozására. A biztonságot adó, inspiráló közeg megteremtését tréneri feladatnak és sikerkritériumnak tekintem, miközben számítok mind a vezetők, mind a résztvevők kezdeményező szerepvállalására is.