A tanácsadó szerepéről

A tevékenység végső célja, hogy eredményesebbé, egészségesebbé váljon a szervezet. Ezért a szervezeti tanácsadó a résztvevők egyéni készségeinek, szemléletének, hozzáállásának, együttműködésének változását, fejlődését támogató módszereket, eszközöket alkalmaz.

A klasszikus szervezetfejlesztési beavatkozások esetében a konzulens a változás megszemélyesítője. Szakmai felkészültsége a rendszerszemléletre és az alkalmazott magatartástudományi, illetve szervezetelméleti tudásra alapszik - amely nem azonos a tréneri, vagy menedzsment tanácsadói kompetenciákkal. Mindezek mellet a pozíciójában is van a hatóereje, mivel a szervezeti kultúrán kívüli személyként, mint a változási folyamatok katalizátora működik.

A tréner elsősorban egy fejlesztendő téma köré építi fel a munkafolyamatot és jellemzően „adás-vétel” üzemmódban dolgozik. Ismereteket, eszközöket, módszereket ad át és reflektál arra, ahogy a csoport veszi azokat. A megfelelő szakember kiválasztásának elsődleges szempontja, hogy szakmailag és emberileg is illeszkedjen a fejlesztést kezdeményező vezetőhöz. A készségfejlesztő tréneri kompetenciák közül a módszertani felkészültség mellett kiemelem a tapasztalati tanulásban való jártasságot, a biztos önismeretre alapozott személyiséget és a reflektív, facilitáló attitűdöt.

A tréner feladata, hogy létrehozza és fenntartsa a tanuláshoz, fejlődéshez, változáshoz szükséges környezetet és emberi közeget. Ez a közeg nem más, mint egy biztonságot adó, támogató légkör, amely alapvető feltétele annak, hogy a résztvevők nyitottak legyenek és elmerüljenek tevékenységükben, miközben fontos önismereti tapasztalatokat szereznek.

A coach az adott klienshez igazítja módszereit és „vétel-visszajelzés” üzemmódban dolgozik, miközben megérti a kliens problémáját és ahhoz fűződő kapcsolatát, feldolgozza saját benyomásait, ezeknek megfelelően reflektál és irányítja a folyamatot. A coach célja, hogy a vezető növelje eredményességét, és abban segíti őt, hogy önmaga találja meg a számára legmegfelelőbb megoldásokat.